胜任力模型与冰山模型在应用上的差异？

胜任力模型与冰山模型在应用上的差异

在人力资源管理领域，胜任力模型和冰山模型是两个重要的理论工具。它们在企业招聘、绩效管理、培训发展等方面有着广泛的应用。然而，这两个模型在应用上存在一定的差异，本文将从以下几个方面进行探讨。

一、定义及起源

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是一种描述个体成功完成特定工作所需要具备的素质和能力的理论框架。起源于20世纪70年代的美国，最早由美国学者麦克利兰（McClelland）提出。胜任力模型强调个体的综合素质，认为个体成功的关键在于其内在的、不易被观察到的能力和素质。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰（McClelland）提出的，用于描述个体能力结构的理论模型。该模型将个体的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分为显性能力，如知识、技能等，易于观察和评估；冰山以下部分为隐性能力，如价值观、动机、个性等，难以观察和评估。

二、模型结构及特点

胜任力模型

胜任力模型通常包括以下三个层次：

（1）知识：指个体在特定领域内所掌握的各类信息、概念和规则。

（2）技能：指个体运用知识解决实际问题的能力，如沟通能力、组织能力等。

（3）素质：指个体内在的、不易被观察到的品质，如责任感、团队合作精神等。

冰山模型

冰山模型将个体的能力分为以下两部分：

（1）显性能力：指个体在工作和生活中表现出的、易于观察和评估的能力，如知识、技能等。

（2）隐性能力：指个体内在的、不易被观察和评估的能力，如价值观、动机、个性等。

三、应用差异

招聘

在招聘过程中，胜任力模型和冰山模型的应用存在以下差异：

（1）胜任力模型：主要关注候选人的知识、技能和素质，通过面试、笔试等方式进行评估，以确定候选人是否具备胜任岗位的能力。

（2）冰山模型：除了关注候选人的显性能力外，还关注候选人的隐性能力。在招聘过程中，可以通过情境模拟、角色扮演等方式评估候选人的价值观、动机、个性等。

绩效管理

在绩效管理中，胜任力模型和冰山模型的应用存在以下差异：

（1）胜任力模型：通过设定绩效指标，对员工的知识、技能和素质进行评估，以确定员工是否达到预期绩效。

（2）冰山模型：除了关注员工的显性能力外，还关注员工的隐性能力。在绩效管理过程中，可以通过360度评估、行为观察等方式评估员工的价值观、动机、个性等。

培训发展

在培训发展过程中，胜任力模型和冰山模型的应用存在以下差异：

（1）胜任力模型：根据员工的知识、技能和素质不足，制定相应的培训计划，以提高员工的胜任力。

（2）冰山模型：除了关注员工的显性能力外，还关注员工的隐性能力。在培训发展过程中，可以通过团队建设、领导力培训等方式提升员工的价值观、动机、个性等。

四、总结

胜任力模型和冰山模型在应用上存在一定的差异。胜任力模型侧重于个体的知识、技能和素质，而冰山模型则更关注个体的隐性能力。在实际应用中，企业可以根据自身需求选择合适的模型，以提高人力资源管理的效果。同时，结合两种模型的优势，可以更全面地评估和培养员工，为企业发展提供有力支持。