绩效改进协议签订后，员工绩效不达标能否获得绩效奖金？

绩效奖金是企业对员工工作绩效的一种激励方式，旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。然而，在实际工作中，有时员工签订绩效改进协议后，仍然无法达到预期绩效目标。那么，在这种情况下，员工是否还能获得绩效奖金呢？本文将从法律、企业规章制度和实际操作等方面进行分析。

一、法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：……（七）劳动报酬……。由此可知，绩效奖金作为劳动报酬的一部分，应当根据合同约定执行。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“用人单位与劳动者约定劳动报酬的，应当明确约定劳动报酬的构成、支付方式、支付时间等事项。”这意味着，如果绩效奖金在劳动合同或规章制度中有明确规定，员工应按照约定执行。

二、企业规章制度层面

企业应根据自身实际情况制定绩效考核制度，明确绩效奖金的发放条件和标准。如果绩效改进协议中约定的绩效目标未达成，企业可依据绩效考核制度决定是否发放绩效奖金。

员工手册是企业内部规范员工行为的重要文件，其中通常会包含绩效奖金的相关规定。如果员工手册中明确规定，绩效不达标则不能获得绩效奖金，那么员工在这种情况下无法获得绩效奖金。

三、实际操作层面

在签订绩效改进协议前，企业应充分了解员工的实际情况，合理设定绩效目标。如果员工在协议签订后，经过努力仍然无法达到目标，企业应考虑以下因素：

（1）绩效目标是否合理：如果绩效目标过高，员工难以实现，企业应适当调整目标。

（2）员工是否尽力：企业应评估员工在达成绩效目标过程中所付出的努力。

（3）外部环境因素：企业应考虑是否因外部环境因素导致员工无法达成目标。

（1）绩效不达标：如果员工在协议签订后，无法达到预期绩效目标，企业可根据绩效考核制度或员工手册中的规定，决定是否发放绩效奖金。

（2）特殊情况：如员工因疾病、家庭原因等特殊情况无法达成绩效目标，企业可酌情考虑是否发放绩效奖金。

总之，在绩效改进协议签订后，员工绩效不达标能否获得绩效奖金，需综合考虑法律、企业规章制度和实际操作等因素。以下为几种可能的情况：

总之，企业在处理绩效奖金发放问题时，应遵循公平、合理、合法的原则，充分尊重员工的权益。同时，企业也应加强对员工的培训与指导，提高员工的工作能力和绩效水平。