胜任力模型与冰山模型在员工职业成长环境营造中的区别探讨。

胜任力模型与冰山模型在员工职业成长环境营造中的区别探讨

随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，员工职业成长环境的重要性愈发凸显。在众多人才管理理论中，胜任力模型与冰山模型是两种被广泛应用的模型。本文将从这两个模型在员工职业成长环境营造中的区别进行探讨。

一、胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指对某一职位或职业所需具备的能力、知识和技能的描述。它通过分析工作绩效优秀者与一般者的差异，提炼出影响工作绩效的关键因素，从而为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。

（1）明确员工职业发展方向：通过分析胜任力模型，企业可以明确员工所需具备的能力、知识和技能，为员工提供有针对性的职业发展规划。

（2）优化培训体系：根据胜任力模型，企业可以针对员工缺乏的能力进行培训，提高员工的整体素质。

（3）完善绩效评估体系：胜任力模型可以作为绩效评估的依据，使绩效评估更加科学、合理。

二、冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分包括知识、技能等显性能力，冰山以下部分包括动机、特质、自我认知等隐性能力。

（1）关注员工隐性能力培养：冰山模型强调关注员工的隐性能力，如动机、特质等，这些能力对员工职业成长具有重要影响。

（2）优化人才选拔机制：通过冰山模型，企业可以更全面地了解应聘者的能力，从而选拔出更符合岗位需求的人才。

（3）提升员工综合素质：冰山模型强调员工的隐性能力培养，有助于提升员工的整体素质。

三、胜任力模型与冰山模型在员工职业成长环境营造中的区别

胜任力模型主要关注员工的显性能力，如知识、技能等；而冰山模型则更关注员工的隐性能力，如动机、特质等。

胜任力模型在招聘、培训、绩效评估等方面具有广泛的应用；冰山模型则更多地应用于人才选拔和员工职业发展规划。

胜任力模型通常以能力、知识、技能等要素构成；冰山模型则以冰山图的形式，将能力分为显性和隐性两部分。

胜任力模型有助于提高员工的工作绩效，优化人力资源管理体系；冰山模型则有助于提升员工的整体素质，促进员工职业成长。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在员工职业成长环境营造中具有各自的优势和特点。企业在实际应用中，应根据自身需求和发展战略，选择合适的模型，以实现员工职业成长和企业的可持续发展。同时，企业应注重将两个模型相结合，全面关注员工的显性和隐性能力，为员工营造良好的职业成长环境。