胜任力模型与冰山模型在组织核心竞争力构建中的区别分析。

胜任力模型与冰山模型在组织核心竞争力构建中的区别分析

一、引言

在当今竞争激烈的市场环境中，组织核心竞争力成为企业持续发展的关键。为了构建核心竞争力，组织需要关注员工的能力和素质。胜任力模型和冰山模型是两种常用的能力评价工具，它们在组织核心竞争力构建中具有重要作用。本文将对胜任力模型与冰山模型在组织核心竞争力构建中的区别进行分析。

二、胜任力模型与冰山模型概述

胜任力模型是指对某一职位或职业领域所需的核心能力、知识和技能进行系统梳理和总结，形成一套完整的模型。它主要包括以下几个方面：

（1）知识：指从事某一职位所需的专业知识和背景知识。

（2）技能：指从事某一职位所需的技术和能力，如沟通能力、解决问题能力等。

（3）态度：指从事某一职位所需的心理素质和价值观，如团队合作精神、责任感等。

（4）行为：指从事某一职位所需的行为规范和习惯，如时间管理、情绪管理等。

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的能力分为冰山以上的显性能力和冰山以下的隐性能力。冰山以上的显性能力包括知识、技能和态度，冰山以下的隐性能力包括动机、价值观和个性等。

三、胜任力模型与冰山模型在组织核心竞争力构建中的区别

胜任力模型主要关注员工在组织中的实际表现，强调员工在知识、技能、态度和行为等方面的综合能力。而冰山模型则更加关注员工的潜在能力，强调员工在动机、价值观和个性等方面的素质。

胜任力模型的结构相对简单，主要分为知识、技能、态度和行为四个方面。而冰山模型的结构相对复杂，分为冰山以上的显性能力和冰山以下的隐性能力。

胜任力模型在招聘、培训、绩效评估等方面具有广泛的应用。通过构建胜任力模型，组织可以明确岗位所需的核心能力，从而提高招聘和培训的针对性。而冰山模型在组织核心竞争力构建中主要应用于人才选拔和培养，帮助组织发现和培养具有潜力的员工。

胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力状况，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。而冰山模型则可以帮助组织发现员工的潜在能力，为组织核心竞争力构建提供人才储备。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在组织核心竞争力构建中具有不同的作用。胜任力模型关注员工的实际表现，为招聘、培训、绩效评估等提供依据；而冰山模型关注员工的潜在能力，为组织核心竞争力构建提供人才储备。在实际应用中，组织应根据自身需求选择合适的模型，以实现组织核心竞争力的提升。